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Wettbewerbsverbot / Karenzentschädigung

Wettbewerbsverbot während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses

Eine gesetzliche Regelung zur Unterlassung von Wettbewerb findet sich zunächst im Handelsgesetzbuch (HGB). Nach dessen § 60 Abs. 1 darf ein Handlungsgehilfe ohne Einwilligung seines Geschäftsherrn weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dessen Handelszweig für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen. „Handlungsgehilfen“ ist natürlich ein antiquierter Begriff, meint die Arbeitnehmer, die in einem Handelsgewerbe als Arbeitnehmer tätig sind. Die entsprechende Vorschrift wird zwar nicht auf alle übrigen Arbeitnehmer angewendet, das Bundesarbeitsgericht sieht in dieser Vorschrift allerdings einen allgemeinen Rechtsgedanken, dessen Grundlage in der dem Arbeitsverhältnis innewohnenden Treuepflicht ihren Ursprung hat. Dieses Wettbewerbsverbot gilt nur für die Zeit des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses.

Erfasst werden von dem Wettbewerbsverbot nur Konkurrenzgeschäfte derselben Art. Ein konkurrierendes Gewerbe liegt beispielsweise nicht vor, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitgeber auf verschiedenen Handelsstufen Geschäfte machen. Keine Konkurrenz betreibt, wer Aktien einer konkurrierenden Gesellschaft erwirbt oder sich lediglich als Gesellschafter an einer anderen Gesellschaft beteiligt. Erlaubt ist dem Arbeitnehmer dagegen ein Gewerbe vorzubereiten, soweit die Vorbereitung selbst noch nicht einen Betrieb eines Gewerbes darstellt. Diese Frage ist in jedem Einzelfall abzugrenzen.

Die Rechtsfolge eines Verstoßes gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot sind Unterlassungsansprüche des Arbeitgebers. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber Schadenersatz fordern. Der Arbeitgeber muss dann allerdings nachweisen, dass er das Geschäft selbst abgeschlossen hätte. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber statt des Schadenersatzes verlangen, dass die für eigene Rechnung gemachten Geschäfte als für ihn eingegangen gelten (Eintrittsrecht). Dem Arbeitgeber bleibt damit der Nachweis eines Schadens erspart. Schließlich steht dem Arbeitgeber zur Durchsetzung seiner Ansprüche ein Auskunftsanspruch zu. Im Blick zu beachten ist in diesem Zusammenhang auch die Frage der Verjährung. Es gilt – jedenfalls für die Fälle des Handelsgewerbes – eine kurze Frist von drei Monaten.

Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ganz generell unterliegt der Arbeitnehmer nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses keinerlei Wettbewerbsbeschränkungen. Er kann in den Grenzen des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) gegenüber seinem Arbeitgeber in Wettbewerb treten. Vor diesem Hintergrund kann ein vereinbartes Wettbewerbsverbot mit dem Arbeitnehmer für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine erhebliche wirtschaftliche Bedeutung haben. Für ein solches Wettbewerbsverbot gelten für die kaufmännischen Angestellten die Vorschriften der §§ 74 ff. HGB. Diese Vorschriften werden nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch auf Arbeitnehmer angewendet, die keine kaufmännischen Angestellten sind. Keine Anwendung finden die betreffenden Vorschriften auf Organvertreter juristischer Personen (Geschäftsführer oder Vorstände). Deren Wettbewerbsverbote sind am Maßstab der guten Sitten gem. § 138 BGB zu prüfen. Anzuwenden sind die betreffenden Vorschriften jedoch auf leitende Angestellte und sonstige Fach- und Führungskräfte.

Die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots bedarf grundsätzlich der Schriftform. Bei der Vereinbarung eines Wettbewerbsverbotes handelt es sich um einen gegenseitigen Vertrag. Es gelten damit die allgemeinen schuldrechtlichen Einwendungen und Einreden. Das Gesetz unterscheidet zwischen einem nichtigen und einem unverbindlichen Wettbewerbsverbot. Aus einem nichtigen Wettbewerbsverbot können keine Rechte hergeleitet werden. Ist ein Wettbewerbsverbot aus Rechtsgründen nur unverbindlich, so kann der Arbeitgeber die Einhaltung der Unterlassungsverpflichtung nicht erzwingen. Unverbindlich ist das Wettbewerbsverbot insbesondere bei fehlerhafter Entschädigungszusage (Karenzentschädigung). Entschließt sich der Arbeitnehmer, sich nicht an das Verbot zu halten, kann er auch keine Entschädigung verlangen. Ist dagegen die Karenzentschädigung beispielsweise nur zu gering, so kann sich der Arbeitnehmer an das Verbot halten und die vereinbarte, jedoch nicht die gesetzliche Karenzentschädigung verlangen.

Unverbindlich ist ein Wettbewerbsverbot, soweit es nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient. Kein berechtigtes Interesse ist beispielsweise anzunehmen, wenn das Wettbewerbsverbot nur dazu dient, einen Arbeitsplatzwechsel zu erschweren. Eine Wettbewerbsabrede ist im Übrigen auch unverbindlich, soweit es unter Berücksichtigung der zugesagten Karenzentschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers enthält. Das wäre beispielsweise anzunehmen, wenn einem Arbeitnehmer in ganz Deutschland die Ausübung seines Berufes unmöglich gemacht werden würde, obwohl das den Interessen des Arbeitgebers für eine solche Berufsausübung nicht entgegensteht. In zeitlicher Hinsicht darf die Beschränkung eine Höchstdauer von zwei Jahren nicht überschreiten.

Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber während der Vertragsdauer verpflichtet, für jedes Jahr des Verbotes mindestens die Hälfte der von dem Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertraglichen Leistungen zu erbringen. Im Rahmen der Berechnung der Karenzentschädigung sind sämtliche Einkommensbestandteile zu berücksichtigen. Hierzu gehören auch Provisionen, 13. Gehalt und Sachbezüge wie die Zurverfügungstellung eines Firmenwagens zur Privatnutzung. Auf die Karenzentschädigung muss sich der Arbeitnehmer allerdings das anrechnen lassen, was er durch anderweitige Verwertung seiner Arbeitskraft erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Anrechnung hat allerdings nur innerhalb gewisser Grenzen zu erfolgen. Eine Anrechnung erfolgt nur, wenn die Karenzentschädigung unter Hinzuziehung der anderweitigen Verdienste die letzten vertragsgemäßen Leistungen um mehr als 1/10 übersteigt. Musste der Arbeitnehmer allerdings seinen Wohnsitz wechseln, wird der Betrag von 1/10 auf 1/4 erhöht. Dem Arbeitgeber steht in diesem Zusammenhang auch ein Auskunftsanspruch zu. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seinem Arbeitgeber auf Aufforderung über die Höhe seines Erwerbes Auskunft zu geben.

Das Wettbewerbsverbot kann vor und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverständlich aufgehoben werden (Aufhebungsvertrag). Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber durch einseitige Willenserklärung auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Der Verzicht hat die Wirkung, dass der Arbeitnehmer sofort von einem Wettbewerbsverbot befreit wird, der Arbeitgeber dagegen bis zum Ablauf eines Jahres nach Zugang der Erklärung auf die Karenzentschädigung verpflichtet bleibt. Unterschiedliche Wirkungen ergeben sich bei Kündigung des Arbeitnehmers oder Kündigung des Arbeitgebers. Es kann dann jeweils ein Lossagerecht bestehen. Ob ein solches Lossagerecht besteht und welche Rechtsfolgen dann ausgelöst werden, ist im Einzelfall zu prüfen.

Gesichert werden kann ein Wettbewerbsverbot durch Vereinbarung von Vertragsstrafen. Auch für diese Regelung ist eine Schriftform erforderlich. Es ist in diesen Fällen durch Auslegung zu ermitteln, ob die Vertragsstrafe für jeden einzelnen Fall der Zuwiderhandlung gelten soll. Der Arbeitnehmer kann bei Festsetzung einer Vertragsstrafe Herabsetzung durch gerichtliche Entscheidung verlangen, wenn die Höhe unverhältnismäßig ist. Es sind dann der angerichtete Schaden, die Schwere und Dauer der Zuwiderhandlung und die sonstigen wirtschaftlichen Verhältnisse zu berücksichtigen.

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Johannes Falch, MBA

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Dr. iur. Rasso Graber, LL.M. (EUR.)

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