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In der Praxis stellt sich schon wegen der bedeutsamen wirtschaftlichen Auswirkungen für Arbeitgebende und Arbeitnehmende die Frage, ob das bei Begründung des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag vereinbarte Wettbewerbsverbot rechtsbeständig ist:

Generell kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrages vereinbart werden. Dies ergibt sich bereits aus dem Gesetz (§ 74 Abs. 1 HGB). Voraussetzung ist dabei zunächst einmal, dass das entsprechende Verbot in Schriftform abgefasst ist. Hier könnte tatsächlich sogar ein erstes Problem liegen, da gemäß § 126 Abs. 2 S. 1 BGB bei einem Vertrag die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen muss, um das Schriftformerfordernis zu wahren. Nur dann, wenn über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen werden, kann es genügen, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet. Wie zwar nicht selten praktiziert, würde beispielsweise ein Scan nicht genügen. Das Verbot wäre in diesem Fall mangels Einhaltung des (gesetzlichen) Schriftformerfordernisses nichtig.

Darüber hinaus ist Voraussetzung für die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes, dass sich der Arbeitgebende verpflichtet, eine so genannte Karenzentschädigung mindestens in Höhe der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Vergütung zu bezahlen. Ein Wettbewerbsverbot ohne entsprechende Zusage wäre ebenfalls unwirksam, in Gänze nichtig.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das nicht nichtig ist, kann jedoch immer noch unverbindlich sein mit der Folge, dass sich der Arbeitnehmende davon lösen kann. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann gemäß § 74a HGB insoweit unverbindlich sein, als es nicht dem Schutze eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebenden dient. Darüber hinaus ist es unverbindlich, soweit es unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmenden enthält.

Berechtigtes Interesse des Arbeitgebenden:


Der Arbeitgebende darf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nur einsetzen, um sich vor Nachteilen aus einer späteren Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmenden zu schützen (vgl. BAG NZA 2015, 1253). Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot darf daher nicht alleine dazu dienen, sonstige Interessen des Arbeitgebenden durchzusetzen, wie z.B. eine langfristige Bindung an den Betrieb. Beispielsweise ist danach ein Wettbewerbsverbot auch unverbindlich, mit dem der Arbeitgebende

jegliche Stärkung eines Konkurrierenden durch Arbeitsplatzwechsel verhindern will, ohne dass die Gefahr der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen besteht (vgl. BAG NZA 1996, 310).

Es muss daher ein Zusammenhang zwischen den Interessen des Arbeitgebenden einerseits und der bisherigen Funktion oder Tätigkeit des Arbeitnehmenden andererseits bestehen. Ein solcher Zusammenhang wäre dann gegeben, wenn die Verwertung von Kenntnissen und Fähigkeiten im Raum steht oder es sich um leitende Angestellte bzw. sonstige Fach-und Führungskräfte handelt, die für das Konkurrenzunternehmen wichtige Kenntnisse und Erfahrungen sammeln konnten.

Umstritten ist auch die Frage, ob Tochterunternehmen unter den Schutz eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots gestellt werden können. Zwar gibt es Stimmen in der juristischen Literatur, nach denen für Konzernunternehmen Ausnahmen insoweit bestehen können, dass auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zugunsten eines Konzernunternehmens vereinbart werden kann. Diese Auffassung überzeugt jedoch nicht, da letztlich das Grundrecht des Arbeitnehmenden auf Berufsausübungsfreiheit gemäß Art. 12 des Grundgesetzes (GG) unverhältnismäßig eingeschränkt würde.

Auch unterliegt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, weil es sich regelmäßig um einen vom Arbeitgebenden gestellten Formulararbeitsvertrag handelt, dem AGB-Recht gemäß § 305 ff. BGB. Hier stellt sich daher immer die Frage, ob das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht bereits eine überraschende Klausel im Sinne von § 305c BGB ist und damit bereits nicht Vertragsbestandteil wird.

Auch sind arbeitsvertragliche Bestimmungen unter dem Blickwinkel Allgemeine Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den anderen Teil entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB stellt dabei klar, dass sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben kann, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

Das wäre auf jeden Fall dann so, wenn beispielsweise der Arbeitsvertrag keine explizite Liste aller Tochter-, Mutter-, oder Schwestergesellschaften enthalten würde und /oder deren Unternehmensgegenstände nicht aufgeführt sind. Es könnte dann nämlich anhand des Vertrages überhaupt nicht beurteilt werden, ob potentiell mit einer anderen Gesellschaft in Wettbewerb getreten werden könnte.

Unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmenden

Sodann ist ein Wettbewerbsverbot auch unverbindlich, soweit es unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers erhält.

Hier sind folgende Aspekte relevant:

Soweit üblicherweise schon fast schon reflexartig die maximal zulässige Höchstdauer von zwei Jahren für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zugrunde gelegt, könnte das im Einzelfall unverhältnismäßig sein. Es stellt sich die Frage, welche Vorteile ein Konkurrenzunternehmen noch haben soll, wenn der Arbeitnehmende beispielsweise 12 Monate nach Ausscheiden bei dem früheren Arbeitgebenden bei ihm zu arbeiten beginnen würde. In unserer doch sehr schnelllebigen Wirtschaftswelt kann das doch häufig sehr zweifelhaftsein und zur Unverbindlichkeit der Klausel führen.

In räumlicher Hinsicht

Ein weiteres Problem besteht in dem räumlichen Geltungsbereich des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes. Auch diese Regelung muss jeweils klar und verständlich sein und kann daher auch gegen § 307 Abs. 2 BGB verstoßen.

Sachlicher Geltungsbereich

Ebenso besteht natürlich ein Problem in Bezug auf den sachlichen Geltungsbereich des betreffenden Wettbewerbsverbots. Auch hier kann das nachvertragliche Wettbewerbsverbot zu weit gefasst sein. Hier gelten die Ausführungen zum AGB-Recht wieder entsprechend. Auch hier muss der jeweilige (konkrete) Einzelfall berücksichtigt werden. Zusammenfassend ist das Thema nachvertragliches Wettbewerbsverbot wegen seiner enormen wirtschaftlichen Auswirkungen für Arbeitgebende und Arbeitnehmende von jeher ein heißes Eisen. Die damit verbundenen Rechtsfragen sind vielschichtig und vor allem einzelfallabhängig. Sie lassen daher immer nur anhand des konkreten Sachverhaltes qualifiziert juristisch beurteilen.

Johannes Falch, MBA. Rechtsanwalt, Partner, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Medizinrecht, Zertifizierter Berater für Kündigungsschutzrecht (VdAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V.),,Zertifizierter Berater Arbeitsrecht für leitende Angestellte/Führungskräfte (VdAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V.)

Johannes Falch, MBA

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Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Zertifizierter Berater für Kündigungsschutzrecht (VdAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V.)

Zertifizierter Berater Arbeitsrecht für leitende Angestellte/Führungskräfte (VdAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V.)

Dr. iur. Rasso Graber, LL.M. (EUR.). Rechtsanwalt, Partner,Fachanwalt für Versicherungsrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Transport- und , Speditionsrecht

Dr. iur. Rasso Graber, LL.M. (EUR.)

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