München Tel: +49 89 53 91 11

Aschheim Tel: +49 89 9 03 71 31

fb

Fachanwalt für Arbeitsrecht in München - Arbeitsrechtliche Vertretung durch Profis

Sie haben als Arbeitnehmer eine Abmahnung oder eine Kündigung erhalten. Sie wollen als Arbeitgeber eine rechtssichere Abmahnung oder Kündigung aussprechen. Sie müssen vor dem zuständigen Arbeitsgericht München oder einem anderen deutschen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben. Es steht der Inhalt eines qualifizierten Arbeitszeugnisses im Streit. Sie benötigen Hilfe beim Abschluss eines Arbeitsvertrages oder eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrages. Sie haben Fragen zur Höhe einer Abfindung und zu den steuerlichen bzw. sozialversicherungsrechtlichen Optimierungsmöglichkeiten in Zusammenhang mit einer Abfindung. Sie benötigen eine realistische Einschätzung der Chancen und Risiken in einem Arbeitsgerichtsprozess.

Dann benötigen Sie Spezialisten für Arbeitsrecht. Unsere spezialisierten Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in München und im Landkreis München sind Fachanwälte für Arbeitsrecht und damit die richtige Adresse für die Beratung und Vertretung in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen.

Rechtsanwalt Johannes Falch, MBA und Rechtsanwalt Dr. iur. Rasso Graber, LL.M. (Eur.) wurden aufgrund ihrer besonderen Kenntnisse und Erfahrungen auf dem Rechtsgebiet des Arbeitsrechtes von der Rechtsanwaltskammer München u. a. die Fachbezeichnungen Fachanwalt für Arbeitsrecht verliehen.

Die Anerkennung als Fachanwalt erforderte den Nachweis besonderer Kenntnisse und Erfahrungen. Mit der Verleihung der Bezeichnung Fachanwalt für Arbeitsrecht einher geht eine ständige Fortbildungsverpflichtung, sodass unser Wissen stets auf dem aktuellsten Stand bleibt.

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht in München und im Landkreis München beraten und vertreten wir Arbeitnehmer, Fach- und Führungskräfte mit und ohne Personalverantwortung, leitende Angestellte ebenso wie mittelständische Unternehmen und Freiberufler bei typischen arbeitsrechtlichen Fallgestaltungen um Vergütung, Abfindung, Abmahnungen, Kündigungen, Aufhebungsverträge und Arbeitszeugnis sowie im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht. Da wir aus langjähriger Berufserfahrung beide Seiten des Arbeitsverhältnisses kennen, wissen wir auch sehr genau, wie die jeweils andere Seite "tickt", welche Sichtweisen und Handlungsspielräume sie beispielsweise im Hinblick auf Einigungsmöglichkeiten hat. Diesen Vorteil geben wir gerne an Sie weiter.

Wir vertreten unsere Mandanten in arbeitsgerichtlichen Verfahren vom Kündigungsschutzprozess bis hin zum arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren. Dabei sind wir nicht nur vor dem Arbeitsgericht München oder dem Landesarbeitsgericht München tätig, sondern bundesweit vor allen Arbeitsgerichten und Landesarbeitsgerichten sowie dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt.

Im Rahmen unserer rechtsanwaltlichen Beratung und Vertretung gewährleisten wir eine kontinuierliche und persönliche Betreuung durch Ihren jeweiligen Ansprechpartner. Unsere Stärke liegt im Gegensatz zu manch größeren anonymen Anwaltsfabriken darin, dass unsere Mandanten während des gesamten Mandates von einem persönlichen Fachanwalt für Arbeitsrecht individuell begleitet werden.

In der täglichen Praxis nimmt unsere anwaltliche Beratung „rund um das Arbeitsverhältnis", also von der Begründung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, einen breiten Raum unserer Tätigkeit ein. Darüber hinaus begleiten wir unsere Mandanten bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, Kündigung oder Befristung.

Wenn bei Abfindungsverhandlungen von Anfang an ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beteiligt wird, so ist seine erste Aufgabe, die Bestandssicherheit des Arbeitsverhältnisses bzw. die Wirksamkeit einer ggf. schon ausgesprochenen Kündigung zu beurteilen, um seinem jeweiligen Auftraggeber eine realistische Beurteilung der im Raum stehenden Abfindungsbeträge zu ermöglichen. Aufgrund unserer langjährigen Berufserfahrung können wir hier sofort eine realistische Einschätzung des jeweils Machbaren geben.

Eine weitere wichtige Unterstützung, die Sie von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht erwarten können, besteht in der Kontrolle der rechtlichen Zulässigkeit und Vollständigkeit der gesamten Abfindungsvereinbarung. Schließlich wird ja nicht nur die Höhe der Abfindung vereinbart, sondern ein ganzer Aufhebungsvertrag, ein Abwicklungsvertrag oder ein gerichtlicher Vergleich. Hier kann man für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses viele Fehler vermeiden. So muss eine seitens der Bundesagentur für Arbeit drohende Sperrzeit von 13 Wochen umgangen werden, es sollten sachgerechte Regelungen zum Thema Resturlaub und Freistellung getroffen werden und man sollte alle Fragen im Zusammenhang mit dem Arbeitszeugnis so eindeutig regeln, dass hinterher kein Streit entstehen kann. Auch hier zahlt sich Sorgfalt und langjährige Erfahrung aus.

Ob Kündigung, Mobbing im Betrieb, Schwierigkeiten bei der Auslegung des Arbeitsvertrags oder die scheinbar unmögliche Einigung über die Lage des Urlaubs – als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht verhelfen wir der jeweiligen Arbeitsvertragspartei zu ihrem Recht. Wir klären zudem auch schwierige Fragen der Befristung eines Arbeitsvertrages oder ob insbesondere während oder nach der Elternzeit in Teilzeit gearbeitet werden darf. Einen breiten Raum in unserer täglichen Beratungspraxis nimmt auch das Thema „Änderungskündigung“ und die sich häufig anschließende Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ein. Hier werden bereits vor Ausspruch einer Änderungskündigung von beiden Seiten des Arbeitsverhältnisses häufig schon gravierende Fehler gemacht. Auch in diesem Zusammenhang bedarf es bereits im Vorfeld qualifizierter Hilfe.

Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht in München und im Landkreis München verfügen zudem über ganz spezielle Branchenkenntnisse wie beispielsweise bei den Heil- und Pflegeberufen in Krankenhäusern, Arztpraxen und Pflegeeinrichtungen, im Vertrieb und im IT-Bereich. Hierbei kommen unseren Fachanwälten für Arbeitsrecht auch ihre weiteren Kenntnisse als Fachanwälte für Medizinrecht und Transport- und- Speditionsrecht zugute. Ergänzt werden diese Kenntnisse durch das Vorhandensein von anderen Berufsträgern in derselben Kanzlei wie unseren Steuerberatern. Sie erhalten somit immer eine qualifizierte Beratung „aus einer Hand“. Diese ermöglicht ganzheitliche Lösungen zum finanziellen Vorteil unserer Mandanten.

Unser hoher Beratungsstandard kommt auch dadurch zum Ausdruck, dass Rechtsanwalt Johannes Falch durch den VdAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. aufgrund seiner besonderen theoretischen und praktischen Kenntnisse als arbeitsrechtlicher Berater für leitende Angestellte und Fach- und Führungskräfte zertifiziert wurde und in das durch den Verband geführte Zertifizierungsregister aufgenommen wurde. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht sind in diesem Fachverband auch aktiv tätig und erreichen damit ein höchstes Fortbildungsniveau.

Sie finden uns als Ihre Spezialisten seit 1994 zentral in der Münchner Innenstadt oder in Aschheim bei München. Unsere aufgrund langjähriger Erfahrung fußende Erstberatung ist für Sie kostenlos. Zögern Sie daher nicht, mit uns telefonischen Kontakt aufzunehmen oder aber uns per Email zu kontaktieren. Gerne können Sie auch immer einen zeitnahen und flexiblen Beratungstermin vereinbaren.

FACHANWALT LEISTUNGEN AUF EINEN BLICK

  • Kündigungsschutzklage / Kündigung
  • Abfindung
  • Aufhebungsvertrag
  • Betriebsübergang
  • Änderungskündigung
  • Abmahnung
  • Arbeitsvertrag
  • Tarifvertrag
  • Zeugnis
  • Elternzeit / Elternteilzeit
  • TeilzeitVergütung / Überstundenvergütung
  • Bonus / Gewinnbeteiligung / Provision / Tantieme / Prämien
  • Wettbewerbsverbot / Karenzentschädigung
  • Diskriminierung
  • Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR)
  • Wiedereingliederung / betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM)
  • Leitende Angestellte und Fach- und Führungskräfte

Kündigung des Arbeitsverhältnisses / Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er das innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage zum zuständigen Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er das innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht tun. Versäumt der Arbeitnehmer diese prozessuale Frist, knüpfen sich daran gravierende materiell-rechtliche Folgen:

Die Rechtswirksamkeit der Kündigung tritt alleine durch Zeitablauf. Die Kündigung gilt als von Anfang an rechtswirksam. Eine Verlängerung dieser Frist ist weder durch einzelvertragliche Vereinbarung noch durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag möglich. Diese Erkenntnis ist sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber von erheblicher Bedeutung: Für den Arbeitgeber besteht bei einer dann unwiderleglich rechtswirksamen Kündigung Rechtssicherheit und er wird keine Abfindung (mehr) bezahlen. Der Arbeitnehmer muss (!) vor Ablauf der Drei Wochen-Frist aktiv werden, um sich die Chance auf Erhalt einer Abfindung zu erhalten.

Sozialwidrig ist eine Kündigung immer dann, wenn sie nicht durch betriebs-, verhaltens-und/oder personenbedingte Kündigungsgründe gerechtfertigt ist. Bei den „anderen“ Unwirksamkeitsgründen handelt es sich im Wesentlichen um folgende:

- Verstoß gegen die guten Sitten (§ 138 BGB)
- Kündigung unter Verletzung des Maßregelungsverbotes (§ 612a BGB)
- Kündigung wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB)
- Anfechtung aufgrund von Willensmängeln (§ 119 BGB)
- Zurückweisung wegen nicht vorgelegter Vollmachtsurkunde gem. § 174 BGB
- Nichtbeachtung des Sonderkündigungsschutzes wie z. B. § 9 Mutterschutzgesetz
(MuSchG), § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
- Vertraglicher oder tarifvertraglicher Kündigungsschutz
- Ausschluss der ordentlichen Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis nach § 15
Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
- Kündigung wegen eines Betriebsübergangs gem. § 613a Abs. 4 BGB
- Nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats gem. § 102
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) oder Personalrats
- Kündigung von besonders geschützten Personen (Betriebsräte, Wahlvorstand,
Kandidaten zur Betriebsratswahl)
- Kündigung wegen unterlassener Anzeigepflicht bei Massenentlassungen

Vorsicht geboten ist in den Fällen, in denen eine ordentliche Kündigung nicht als solche angegriffen werden soll, sondern nur die Kündigung mit zu kurz ausgesprochener Frist. Ergibt die Auslegung, dass das Arbeitsverhältnis zum „richtigen Termin“ beendet werden sollte, kann dieser Einwand auch noch nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist geltend gemacht werden. Das wird damit begründet, dass der Beendigungszeitpunkt keine Frage der Wirksamkeit der Kündigung ist, sondern nur eine ihrer Wirkungen.

In der Praxis nicht ganz unbedeutsam ist auch die Frage, ob die Drei-Wochen-Frist auch dann ausgelöst wird, wenn die für eine Kündigung vorgeschriebene Schriftform gem. § 126 BGB nicht eingehalten wurde. Im Ergebnis ist das nicht der Fall. Ein beispielsweise nicht unterzeichnetes Kündigungsschreiben ist unwirksam.

Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der Konflikt von Arbeitnehmer und Arbeitgeber um die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitig ausgesprochenen Kündigung des Arbeitsverhältnisses wird in den weit überwiegenden Fällen dadurch (einvernehmlich) gelöst, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vereinbart wird. Regelmäßig haben nämlich beide Parteien ein erhebliches Interesse an einer solchen (rechtssicheren) Lösung. Die entsprechende Einigung kann vor Erhebung einer Kündigungsschutzklage erfolgen, aber auch erst während des Kündigungsschutzprozesses. Sie kann im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses in I., II. oder gar III. Instanz erfolgen.

Das Interesse des Arbeitgebers an einer Einigung ergibt sich regelmäßig aus dem Umstand, dass er in einem Kündigungsschutzprozess den jeweiligen Kündigungsgrund darlegen und beweisen muss. Zweifel gehen zu seinen Lasten. Verliert er den Prozess, würde das Arbeitsgericht den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellen. Der Arbeitnehmer wäre dann auch in der Zukunft weiterhin Arbeitnehmer des Betriebes.
Darüber hinaus müsste der zwischenzeitlich entgangene Verdienst an den Arbeitnehmer nachbezahlt werden (ggf. unter Berücksichtigung anderweitig erbrachter Leistungen wie Arbeitslosengeld, dann freilich sind diese Beträge durch den Arbeitgeber an die
Bundesagentur für Arbeit zu erstatten).

Der Arbeitnehmer möchte in vielen Fällen das alte Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen. Man hat ihm schließlich durch Ausspruch der Kündigung zu verstehen gegeben, dass man nicht mehr mit ihm zusammenarbeiten möchte. Ggf. hat er auch bereits eine neue Arbeitsstelle in Aussicht bzw. eine solche schon gefunden. Ein den Fortbestand seines Arbeitsverhältnis feststellendes Urteil läge dann häufig nicht in seinem Interesse. Man gäbe ihm vielmehr Steine statt Brot.

Die Zahlung einer Abfindung erleichtert dem Arbeitnehmer regelmäßig den (endgültigen) Abschied und ist von daher ein geeignetes Mittel zur Konfliktlösung. Manchmal dient sie auf Arbeitgeberseite auch der Schadensbegrenzung, wenn sich der Kündigungsgrund nur schwer darstellen lässt oder nicht beweisbar ist. All diese Umstände beeinflussen natürlich die Höhe der Abfindung. Diese ist in jedem Einzelfall sorgsam zu verhandeln, wobei Fragen der Taktik und des Verhandlungsgeschicks entscheidende Stellschrauben sind.

FACHANWÄLTE FÜR ARBEITSRECHT - HÄUFIGE FRAGEN

Muss mein Rechtsschutzversicherer zustimmen, bevor ich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuche?

  • Nein! Sie haben als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber freie Anwaltswahl. Regelmäßig übernehmen wir auch die Korrespondenz mit dem Rechtsschutzversicherer. Das ist auch sinnvoll. Häufig ist es für uns einfacher, den Sachverhalt im Hinblick auf versicherungsvertragliche Besonderheiten kurz und verständlich darzustellen. Dem Rechtsschutzversicherer wird so die Möglichkeit genommen, sich (zu Unrecht) auf versicherungsvertragliche Ausschlussgründe zu berufen.

Muss ich einen vom Rechtsschutzversicherer „empfohlenen“ Rechtsanwalt beauftragen?

  • Nein! Sie haben freie Anwaltswahl. Es wird von Rechtsschutzversicherern natürlich keine qualitative Auswahl unter den zugelassenen Rechtsanwälten vorgenommen (ist auch gar nicht möglich), sondern es werden ausschließlich Rechtsanwälte empfohlen, die sich speziellen (und berufsrechtlich nicht zulässigen) Abrechnungsbedingungen gegenüber den Versicherern unterwerfen. Nach unserer Erfahrung handeln entsprechende Anwälte dann häufig im wirtschaftlichen Interesse des Versicherers und nicht im wohlverstandenen Mandanteninteresse. Im Fokus steht dann nicht das Handeln für den eigenen Mandanten, sondern das nächste vom Rechtsschutzversicherer vermittelte Mandat. Wir sind dagegen unabhängig. Wir treffen grundsätzlich keine Spezialvereinbarungen mit Versicherern, die unsere Unabhängigkeit und unser Engagement zu Lasten unserer Mandanten beeinträchtigen.

Welche Fristen muss ich im Arbeitsverhältnis beachten?

  • Mit Ausspruch einer arbeitsrechtlichen Kündigung beginnt regelmäßig eine Drei-Wochen-Frist zu laufen. Soweit der Arbeitnehmer eine Kündigung nicht akzeptieren möchte, muss er innerhalb dieser Frist die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Die Kündigungsschutzklage hat demnach nichts mit „Prozesshanselei“ zu tun. Sie ist vielmehr vom Gesetz gewollt. Ein weitverbreiteter Irrtum: Ein mündlicher oder schriftlicher Widerspruch nützt nichts. Mit Ablauf der Drei-Wochen-Frist tritt immer Bestandskraft ein, soweit die Kündigung nicht gerichtlich angegriffen wurde (bis auf ganz wenige Ausnahmen).

Wann gilt eine Drei-Wochen-Frist noch?

  • Die gesetzliche Drei-Wochen-Frist gilt im Übrigen auch bei der Änderungskündigung. Soweit man das Änderungsangebot des Arbeitgebers nicht akzeptieren möchte, muss auch in diesen Fällen innerhalb der gesetzlichen Drei-Wochen-Frist eine sog. Änderungsschutzklage zum Arbeitsgericht eingereicht werden. Auch hier genügt ein bloßer Widerspruch nicht.

    Die Drei-Wochen-Frist ist auch maßgeblich, soweit man die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht akzeptieren möchte. Auch hier muss das Befristungsende innerhalb einer gesetzlichen Drei-Wochen-Frist angegriffen werden. Auch hier genügt kein bloßer Widerspruch.

Gilt die Drei-Wochen-Frist auch bei Abmahnungen?

  • Nein. Eine Abmahnung kann auch noch nach Ablauf einer Drei-Wochen-Frist angegriffen werden. Es kann dann immer noch die Entfernung aus der Personalakte verlangt werden. Dieser Anspruch kann auch gerichtlich durchgesetzt werden. Spätestens mit Erteilung einer Abmahnung sollte man allerdings ganz grundsätzliche Überlegungen anstellen. Häufig soll nämlich eine Abmahnung eine bereits im Raum stehende Kündigung vorbereiten. In dieser Lage sollten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber jeweils qualifizierter anwaltlicher Hilfe bedienen. Es sollten die im Raume stehenden strategischen Fragen unter rechtlichem Gesichtspunkt geprüft werden. Bereits in diesem Stadium können sowohl von Arbeitnehmern als auch von Arbeitgebern viele eigentlich vermeidbare Fehler gemacht werden.

Habe ich einen Anspruch auf eine Abfindung? Wie hoch ist diese?

  • Einen Rechtsanspruch gibt es regelmäßig nicht. Ausnahmsweise können Ansprüche auf Abfindungen in Sozialplänen und auch Tarifverträgen festgeschrieben sein. Ausnahmsweise kann sich ein Abfindungsanspruch auch aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergeben. Diese Ausnahmen müssen sorgfältig geprüft werden. Gleichwohl enden die meisten Kündigungsrechtsstreite mit einem Abfindungsvergleich. Ein solcher Abfindungsvergleich ist ein geeignetes Mittel, um die einem Rechtsstreit innewohnenden Risiken zu begrenzen. Das gilt naturgemäß für beide Arbeitsvertragsparteien. Der Arbeitnehmer kann im Extremfall leer ausgehen, für den Arbeitgeber besteht das Risiko, dass er den Prozess verliert und das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Er muss dann auch den Lohn nachzahlen.

Kann man auch ohne Prozess einen Abfindungsvergleich aushandeln?

  • Natürlich. Das geschieht sehr häufig. Sehr häufig möchten Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich nicht vor Gericht streiten. Es wird daher ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag bzw. ein arbeitsrechtlicher Abwicklungsvertrag geschlossen. Hier muss dann die Abfindung verhandelt werden. Hier prallen dann die gegenseitigen Interessen aufeinander. In diesem Stadium ist es daher wichtig, dass die Interessen der jeweiligen Partei durchsetzungsstark wahrgenommen werden. Auch ist es hier ganz wichtig, eine realistische Risikoabschätzung vorzunehmen. Nur mit dieser Erfahrung kann es dann gelingen, eine wirklich sachgerechte Einigung zu schließen. Unser Motto lautet in diesen Fällen: Eine außergerichtliche Einigung ist besser als ein Prozess, nur soweit ein solcher Prozess sich nicht vermeiden lässt, wird er auch mit aller Härte geführt.

Kann ich mir eine Rechtsberatung oder einen Rechtsstreit überhaupt leisten?

  • Soweit der Arbeitnehmer nicht rechtsschutzversichert ist, besteht auch die Möglichkeit der Gewährung von Prozesskostenhilfe durch die Arbeitsgerichtsbarkeit. Wir sind Ihnen hierbei behilflich. Bitte wenden Sie sich vertrauensvoll an uns.

Was kostet eine Erstberatung?

  • Erstberatungen führen wir grundsätzlich kostenlos durch. Wir geben Ihnen eine erste Einschätzung aufgrund unserer langjährigen Erfahrung. Sie können dann in Ruhe Ihre Entscheidung treffen.

Benötige ich als leitender Angestellter bzw. als Fach- und Führungskraft einen speziellen Rechtsanwalt?

  • Nein, natürlich nicht. Jeder deutsche Rechtsanwalt ist formal zur uneingeschränkten Rechtsberatung befugt. Es gelten aber für leitende Angestellte und Führungskräfte viele rechtliche Besonderheiten. Die Arbeitsvergütung ist regelmäßig nicht tariflich geregelt. Soweit daher in Arbeitsverträgen keine Anpassungsklauseln enthalten sind, steht es häufig nur im Ermessen des Arbeitgebers, eine Anpassung vorzunehmen. Eine Anpassungsverpflichtung kann sich aber beispielsweise aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Auch können leitende Angestellte dem speziellen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes unterliegen. Für leitende Angestellte gelten jedoch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts viele rechtliche Besonderheiten. Es werden beispielsweise an einen personen- oder verhaltensbedingten Kündigungsgrund nur geringere Anforderungen gestellt. Die Treuepflicht des Angestellten wurde wesentlich erweitert. Die leitenden Angestellten treffen auch erweiterte Sorgfaltspflichten. Sie können daher auch leichter zum Schadenersatz herangezogen werden. Sie können häufig auch keine gesonderte Überstundenvergütung verlangen. Besonders schmerzlich ist zudem die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes. Hier ist dann häufig sehr viel taktisches Verhandlungsgeschick erforderlich, um die weitere Karriereplanung nicht zu gefährden. Unserem Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Johannes Falch, MBA wurde aufgrund seiner besonderen theoretischen und praktischen Kenntnisse von dem VdAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. die Befugnis „Zertifizierter Berater Arbeitsrecht für leitende Angestellte/Führungskräfte“ verliehen. Die in diesem Zusammenhang vorhandenen Erfahrungen und Kenntnisse geben wir gerne an Sie weiter.

Welches Risiko trifft mich als Arbeitgeber, wenn ich „falsch“ kündige?

  • Ein ganz erhebliches. Soweit der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt und in einem Kündigungsschutzprozess obsiegt, hat das zwei wesentliche Folgen: Zum Einen besteht das Arbeitsverhältnis fort. Der Arbeitnehmer kann die Arbeit wieder aufnehmen. Zum Anderen muss der zwischen Ausspruch der Kündigung und rechtskräftigem Urteil entgangene Verdienst des Arbeitnehmers nachbezahlt werden. Das ist natürlich ein erhebliches Risiko. Das Risiko steigt, umso länger der Kündigungsschutzprozess dauert. Vor diesem Hintergrund wäre es daher grob kunstfehlerhaft, nicht frühzeitig geeignete Lösungsstrategien zu entwickeln. Das wird aber selten ohne Einschaltung eines erfahrenen Arbeitsrechtlers gelingen.

Hat der Arbeitnehmer bei dem bloßen Verdacht einer Ansteckung mit dem Corona-Virus einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

  • Ist der Arbeitnehmer aufgrund ärztlicher Feststellung tatsächlich arbeitsunfähig krank, besteht ein Anspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Insoweit verhält es sich wie bei jeder Erkrankung. Der Entgeltfortzahlungsanspruch ist allerdings auf sechs Wochen begrenzt. Für die Höhe der Vergütung gilt vom Grundsatz das Lohnausfallprinzip (was wäre verdient worden, wenn regelmäßig gearbeitet worden wäre). Soweit noch keine Erkrankung im eigentlichen Sinne vorliegt, kann das zuständige Gesundheitsamt gleichwohl Quarantänemaßnahmen und berufliche Tätigkeitsverbote anordnen (§§ 30, 31 des Infektionsschutzgesetzes – IfSG). In diesem Falle erhält der Arbeitnehmer dann gem. § 56 IfSG eine Entschädigung. Diese bemisst sich wiederum nach dem Verdienstausfall. Die Dauer, für die geleistet wird, beträgt sechs Wochen. Die Auszahlungsstelle ist zunächst der Arbeitgeber. Die ausgezahlten Beträge werden dann dem Arbeitgeber auf seinen Antrag hin erstattet. Die infektionsschutzrechtlichen Normen gelten grundsätzlich als Spezialnormen gegenüber den arbeitsrechtlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung. Soweit die Voraussetzungen vorliegen, empfiehlt es sich daher dringend, die erforderlichen ärztlichen Feststellungen treffen zu lassen, um den Entschädigungsanspruch zu erhalten.

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Einrichtung eines Homeoffice oder können sie gar aus Furcht vor einer Ansteckung mit dem Corona-Virus der Arbeit fernbleiben?

  • Ein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers gibt es in diesem Zusammenhang grundsätzlich nicht. Eine Ausnahme gilt allerdings dann, wenn der Arbeitgeber die ihm obliegenden Schutzpflichten verletzt, insbesondere die Pflicht zum Schutz der bei ihm tätigen Arbeitnehmer (z.B. Fehlen erforderlicher Atemschutzmasken, Handschuhe oder Desinfektionsmittel). Liegen solche (erhebliche) Fallkonstellationen nicht vor und bleibt der Arbeitnehmer dessen ungeachtet zu Hause, würde er ohne rechtfertigenden Grund der Arbeit fernbleiben. Dieses Verhalten könnte dann mittels einer Abmahnung oder gar mit einer (verhaltensbedingten) Kündigung sanktioniert werden. Auch kann der Arbeitnehmer nicht von sich aus seine Leistungspflicht dadurch erbringen, dass er von zu Hause arbeitet oder eine solche Arbeit anbietet (Homeoffice). Würde der Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Arbeitgebers nur noch von zu Hause arbeiten, läge ebenfalls eine Arbeitspflichtverletzung vor. Auch diese könnte nach erfolgloser Abmahnung zu einer (verhaltensbedingten) Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Die Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes setzt nämlich immer die Zustimmung des Arbeitgebers voraus. Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch, dass bei der Einrichtung eines solchen Arbeitsplatzes die Einhaltung zwingender datenschutzrechtlicher Regelungen gewährleistet sein muss.

Besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers, wenn er beispielsweise nur indirekt aus Gründen der Corona-Pandemie seiner Erwerbstätigkeit nicht nachgehen kann (z. B. bei nicht vorhandener Kinderbetreuung wegen längerer Kindergarten- und/oder Schulschließungen)?

  • Diese Frage ist umstritten. Die Verpflichtung des Arbeitgebers könnte sich aus der Vorschrift des § 616 BGB ergeben. Die Vorschrift setzt aber immer voraus, dass der Arbeitnehmer eine verhältnismäßig, nicht erhebliche Zeit verhindert ist (hier wegen fehlender Kinderbetreuung). Das hat zur Folge, dass bei einer längeren Schließung der Einrichtungen z. B. im Umfang von zwei oder drei Wochen die genannte Grenze der Erheblichkeit zweifellos überschritten würde. Es besteht dann überhaupt kein Anspruch, auch nicht für einen geringeren Zeitraum von bis zu zehn Tagen, also für einen verhältnismäßig nicht erheblichen Zeitraum. Der Anspruch besteht dann in Gänze nicht. Leider kann man betroffenen Arbeitnehmern auch nicht über den Weg sozialrechtlicher Leistungen helfen (Pflegeunterstützungsgeld oder Krankengeld wegen Erkrankung eines Kindes). Das Kind ist weder pflegebedürftig, noch ist es krank. Im Ergebnis trägt in dieser Konstellation allein der Arbeitnehmer das Ausfallrisiko.

Kann der Arbeitgeber einseitig Kurzarbeit anordnen?

  • Kann die betriebliche Tätigkeit aufgrund Arbeitsmangels nur noch eingeschränkt oder gar nicht mehr aufrechterhalten werden (z. B. wegen unterbrochener Lieferketten oder wegen behördlicher Anordnung aufgrund eines bestehenden Infektionsrisikos), kommen die auch vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung angewendete Betriebsrisikolehre und die Lehre vom Wirtschaftsrisiko zur Anwendung. Demnach trägt der Arbeitgeber -auch wenn ihn kein Verschulden trifft- das Risiko in Folge von Naturereignissen, Unterbrechungen der Lieferkette, behördlichen Betriebsschließungen und Absatz- und Auftragsmangel. Diese Umstände müssen nach der Art des jeweiligen Betriebes der Sphäre des Arbeitgebers zuzuordnen sein. Der Arbeitnehmer behält dann also seinen Vergütungsanspruch.Vor diesem Hintergrund wird der Arbeitgeber die Anordnung von Kurzarbeit in Erwägung ziehen. Er wird also eine Verkürzung der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit vornehmen wollen. Die Arbeitnehmer können dann unter bestimmten – mittlerweile in Ansehung der Corona-Krise erleichterten – Voraussetzungen einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld in Höhe von 60 % bzw. 67 % (Arbeitnehmer mit Kind) des fehlenden Nettogehalts geltend machen. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang allerdings, dass die Einführung von Kurzarbeit nicht einseitig auf Weisung des Arbeitgebers erfolgen kann. Es bedarf hier immer einer kollektivrechtlichen oder einzelvertraglichen Grundlage. Aufgrund des Direktionsrechts darf eine einseitige Einführung auf keinen Fall erfolgen. Fehlen also Regelungen in einem anzuwendenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, kann Kurzarbeit nur mit Zustimmung des jeweiligen Arbeitnehmers erfolgen. Kann diese nicht erlangt werden, könnte eine Einführung allenfalls im Wege einer Änderungskündigung erzwungen werden (unter Einhaltung der jeweils maßgeblichen Kündigungsfrist). Zu erwägen ist allerdings auch eine außerordentliche und fristlose Änderungskündigung, soweit eine Existenzgefährdung des gesamten Betriebes zu befürchten wäre.

Kann der Arbeitgeber aufgrund der Corona-Pandemie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen?

  • In Betracht kommen hier verschiedene Fallkonstellationen. Eine Kündigung wegen einer Ansteckung mit dem Virus wäre nach den Grundsätzen zu prüfen, die bei einer krankheitsbedingten Kündigung anzuwenden wären. Eine solche setzt aber einen ganz erheblichen Zeitraum der Leistungsunfähigkeit voraus. Diese Erheblichkeitsschwelle wird aber bei einer normal verlaufenden Viruserkrankung regelmäßig nicht erreicht werden. Eine Kündigung erscheint daher nur in Ausnahmefällen denkbar.In Frage käme auch eine Kündigung wegen einer verschwiegenen Viruserkrankung. In Betracht käme dann eine verhaltensbedingte Kündigung. Der Arbeitnehmer wäre dann wissentlich trotz einer ansteckenden Erkrankung am Arbeitsplatz erschienen. Er hätte dann schuldhaft gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Ob ein solches Verhalten allerdings unmittelbar zu einer Kündigung führen kann, dürfte fraglich sein, ist im Einzelfall unter Beachtung aller Umstände zu entscheiden. Regelmäßig wird eine vorherige Abmahnung erforderlich sein. Bei schwerwiegenden Folgewirkungen und leichtfertigem Verhalten des Arbeitnehmers wird man aber auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Erwägung ziehen müssen. Es ist daher für alle Arbeitnehmer Vorsicht geboten. Die vom Arbeitgeber auferlegten Meldepflichten sind ernst zu nehmen.Schließlich kommt auch eine betriebsbedingte Kündigung in Frage (innerbetriebliche Umstände oder außerbetriebliche Umstände). Im Hinblick auf die Corona-Krise wird man eher von außerbetrieblichen Ursachen ausgehen müssen (Auftragsmangel, Unterbrechung der Lieferkette, behördliche Betriebsschließungen). In diesem Zusammenhang genügen allerdings keine allgemeinen und nur pauschalen Umschreibungen des Kündigungsgrundes. Der Arbeitgeber behält die Darlegungs- und Beweislast, dass eine Weiterbeschäftigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen nicht mehr möglich sein soll. Er muss immer auch eine auf außerbetrieblichen Ursachen fußende Umsetzungsentscheidung darlegen und beweisen. Der Arbeitgeber muss darlegen, in welcher Weise und in welchem Ausmaß ein Zusammenhang zwischen Auftrags- und Absatzrückgang und einem Wegfallen des Arbeitsplatzes bestehen soll. Eine Kündigung stellt schließlich immer nur das letzte Mittel dar. Beispielsweise nur eher kurzfristige Auftrags- und Absatzstockungen rechtfertigen eine Kündigung nicht. Der Arbeitgeber muss wie gesagt konkret darlegen und beweisen, wie sich die innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Umstände auf die Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auswirken sollen. Wie in allen Fällen einer arbeitgeberseitigen Kündigung muss der Arbeitnehmer bei Erhalt einer entsprechenden Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Dies muss innerhalb einer (gesetzlichen) Drei-Wochen-Frist erfolgen (§ 4 Kündigungsschutzgesetz - KSchG). Geschieht das nicht, würde die Rechtswirksamkeit der Kündigung unwiderleglich fingiert werden. Das Arbeitsverhältnis wäre dann definitiv beendet.

Kann einem Arbeitnehmer gekündigt werden, wenn er der Einführung von Kurzarbeit in Folge der Corona-Krise nicht zustimmt?

  • Soweit auf das Arbeitsverhältnis weder ein Tarifvertrag noch eine Betriebsvereinbarung anzuwenden sind, welche die Einführung von Kurzarbeit ausdrücklich zulassen, bedarf die Einführung von Kurzarbeit immer einer einzelvertraglichen Regelung. Es liegt nämlich durch die Arbeitszeitverkürzung ein (schwerwiegender) Eingriff in das arbeitsvertragliche Gegenseitigkeitsverhältnis vor. Der Arbeitnehmer muss also zustimmen oder aber er hat bereits seine Zustimmung im zugrundeliegenden Arbeitsvertrag (vorab) erteilt.Ist eine solche Zustimmung daher erforderlich und erteilt der Arbeitnehmer keine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber die Herabsetzung der Arbeitszeit allenfalls mit einer (betriebsbedingten) Änderungskündigung erzwingen. Soweit der Arbeitgeber unmittelbar zu dem Mittel einer betriebsbedingten Beendigungskündigung greift, wäre diese Kündigung an den allgemeinen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu messen. Der Arbeitgeber müsste dann in einem Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, inwieweit sich konkret die Corona-Krise auf den Beschäftigungsbedarf ausgewirkt hätte, ein solcher gänzlich entfallen wäre. Würde man in diesem Zusammenhang auch noch davon ausgehen, dass der Beschäftigungsbedarf nach einigen Wochen wieder aufleben würde, wäre eine betriebsbedingte Beendigungskündigung wohl nur schwerlich in einem Kündigungsschutzprozess zu begründen.Vor diesem Hintergrund bliebe dem Arbeitgeber also nichts Anderes übrig, als eine Änderungskündigung unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten oder der zur Anwendung kommenden gesetzlichen Kündigungsfrist auszusprechen, um eine Verkürzung der Arbeitszeit herbeizuführen. Ob dann nach Ablauf der Kündigungsfrist eine Verkürzung der Arbeitszeit noch im Sinne des Arbeitgebers ist, dürfte dann vermutlich vielfach zweifelhaft sein. Etwas anders sieht die Lage in einem sog. Kleinbetrieb aus (in solchen ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar): Ein Kleinbetrieb liegt vor, wenn die Beschäftigtenzahl den Schwellenwert von zehn Arbeitnehmern nicht übersteigt. Gerade in Kleinbetrieben wird jedoch häufig die sofortige Zustimmung zur Einführung von Kurzarbeit, ggf. sogar zur Arbeitsreduktion auf „Null“ zum Liquiditätserhalt verlangt werden (und zwar ohne Einhaltung der Kündigungsfrist). Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wird in diesem Zusammenhang regelmäßig für den Fall der Nichtzustimmung angekündigt. Aber auch soweit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht anzuwenden wäre, wäre eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in einer solchen Fallkonstellation wegen eines Verstoßes gegen § 612a BGB rechtsunwirksam. Es läge nämlich ein Verstoß gegen das gesetzliche Maßregelungsverbot vor (grundsätzlich darf nämlich jeder ein ihm zustehendes Recht auch geltend machen). Arbeitnehmer und Arbeitgeber tun also in solchen Situationen einer Krise gut daran, eine vernunftbezogene Regelung zu finden. Hilfreich erweist es sich oftmals, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer freiwillig einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld bezahlt, um den Verlust bei seinem Nettoverdienst auszugleichen (soweit ein Tarifvertrag anzuwenden ist, finden sich in entsprechenden Tarifverträgen häufig Regelungen, die eine Zuschusspflicht sogar zwingend regeln).

Haben Sie weitere Fragen? Wenden Sie sich bitte vertrauensvoll an uns. Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Johannes Falch, MBA

Johannes Falch, MBA

Rechtsanwalt
Partner
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Medizinrecht

Zertifizierter Berater Arbeitsrecht für leitende Angestellte/Führungskräfte (VdAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.)

Dr. iur. Rasso Graber, LL.M. (EUR.)

Dr. iur. Rasso Graber, LL.M. (EUR.)

Rechtsanwalt
Partner
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Transport- und
Speditionsrecht