Mit dem am 06.07.2017 in Kraft getretenen Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG)wurde erstmals durch Gesetz konkret festgeschrieben, dass bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung „wegen des Geschlechtes“ im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile verboten ist. Es gilt vielmehr das Entgeltgleichheitsgebot. Es darf mithin wegen des Geschlechtes kein geringeres Entgelt vereinbart werden (§ 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG).
Zur Durchsetzung des Anspruches haben Arbeitnehmer einen Auskunftsanspruch. Der Arbeitgeber muss zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes das durchschnittliche monatliche Brutto-Entgelt für gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten benennen (§§ 10 ff. EntgTranspG). Soweit der Beschäftigte weniger erhält, kann er Zahlung der Differenz verlangen.
Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr mit Urteil vom 21.01.2021 (Az. 8 AZR 488/19) entschieden, dass die Zahlung eines geringeren Entgeltes durch den Arbeitgeber die Vermutung begründet, dass die Entgeltbenachteiligung „wegen des Geschlechtes“ erfolgt ist. Diese Vermutung kann jedoch durch den Arbeitgeber widerlegt werden. Er trägt insoweit die Darlegungs- und Beweislast für eine nicht vorliegende Benachteiligung. Das zuvor damit befasste Landesarbeitsgericht hatte das noch anders gesehen. Es hatte nämlich für das Vorliegen einer Geschlechterbenachteiligung zunächst noch das Vorliegen von Indizien nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verlangt. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes ist sicherlich vor dem Hintergrund eines effektiven Rechtsschutzes zu sehen.
